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Qué es lo que debe ofrecer un científico de datos a la organización

El papel que juegan los científicos de datos es totalmente lucrativo, una de las razones es sus escases. Convertirse en un científico de datos varía dependiendo de la industria, pero hay habilidades comunes, experiencia, educación y formación que le dará la pierna en el inicio de su carrera de ciencia de datos.

Los científicos de datos son responsables de descubrir ideas a partir de cantidades masivas de datos estructurados y no estructurados para ayudar a dar forma o satisfacer las necesidades y objetivos específicos del negocio. El papel del científico de datos en el análisis de datos es cada vez más importante ya que las empresas dependen más de las grandes cantidades de datos y su análisis para impulsar la toma de decisiones y como cada vez más empresas se basan en la tecnología de la nube, la automatización y el aprendizaje automático como componentes principales de sus estrategias de TI.

El objetivo principal de un científico de datos es organizar y analizar grandes cantidades de datos, a menudo utilizando software diseñado específicamente para la tarea. Los resultados finales del análisis de datos de un científico de datos deben ser lo suficientemente fáciles para que todos los interesados ​​puedan comprender, ya sea especialmente aquellos que trabajan fuera de TI.

El enfoque de un científico de datos para el análisis de datos depende no sólo de su industria, sino también de las necesidades específicas del negocio o departamento para el que está trabajando. Antes de que un científico de datos pueda encontrar significado en los datos estructurados o no estructurados, los líderes empresariales, los departamentos y los gerentes deben comunicar lo que buscan. Como tal, un científico de datos debe tener suficiente experiencia en el dominio de negocios para traducir objetivos de la empresa o departamentos en entregas basadas en datos tales como motores de predicción, análisis de detección de patrones, algoritmos de optimización y similares.

Cuánto cobra un científico de datos

En 2016, la Oficina de Estadísticas Laborales de EEUU informa que el salario promedio de un científico de datos llegó a los 111.800 dólares al año. Es un campo de rápido crecimiento y lucrativo, según las predicciones del BLS los puestos de trabajo en este campo crecerá un 11% en 2024.

¿Qué hace un científico de datos?

La responsabilidad principal de un científico de datos es el análisis de datos, un proceso que comienza con la recopilación de datos y termina con las decisiones de negocios tomadas sobre la base de los datos finales del analista de datos.

Los datos que los científicos de datos analizan se basan en una serie de fuentes. Hay dos tipos de datos que caen bajo el paraguas de datos grandes: datos estructurados y datos no estructurados. Los datos estructurados se organizan, normalmente por categorías que facilitan la ordenación, lectura y organización de una computadora de forma automática. Esto incluye datos recopilados por servicios, productos y dispositivos electrónicos, pero rara vez se recopilan datos de entrada humana. Datos de tráfico del sitio web, cifras de ventas, cuentas bancarias o coordenadas GPS recopiladas por el teléfono son formas estructuradas de datos.

Es más probable que los datos no estructurados, la forma de datos de más rápido crecimiento, provengan de la información humana: comentarios de los clientes, correos electrónicos, videos, publicaciones de redes sociales, etc. Estos datos suelen ser más difíciles de clasificar y menos eficientes para gestionar con tecnología.

Normalmente, las empresas emplean a los científicos de datos para manejar estos datos no estructurados, mientras que otro personal de TI será responsable de administrar y mantener datos estructurados. Sí, los científicos de datos probablemente tratarán con un montón de datos estructurados en sus carreras, pero las empresas cada vez más quieren aprovechar los datos no estructurados para conseguir sus ingresos.

Requisitos del científico de datos

Cada industria tiene su propio perfil de datos grande para un científico de datos para analizar. Estas son algunas de las formas más comunes de grandes datos en cada industria, así como los tipos de análisis que un científico de datos probablemente tendrá que realizar, de acuerdo con el BLS.

  • Negocios: Hoy en día, los datos configuran la estrategia empresarial de casi todas las empresas, pero las empresas necesitan que los científicos de los datos tengan sentido de la información. El análisis de datos de los datos empresariales puede informar las decisiones sobre eficiencia, inventario, errores de producción, lealtad del cliente y más.
  • Comercio electrónico: ahora que los sitios web recogen más que datos de compra, los científicos de datos ayudan a las empresas de comercio electrónico a mejorar el servicio al cliente, a encontrar tendencias y desarrollar servicios o productos.
  • Finanzas: los datos sobre cuentas, transacciones de crédito y débito y datos financieros similares son vitales para un negocio, pero para los científicos de datos en este campo, la seguridad y el cumplimiento, incluida la detección de fraude, también son preocupaciones importantes.
  • Gobierno: Los grandes datos ayudan a los gobiernos a tomar decisiones, apoyar a los gobernantes y supervisar la satisfacción general. Al igual que el sector financiero, la seguridad y el cumplimiento son una preocupación fundamental para los científicos de los datos.
  • Ciencia: los científicos siempre han manejado los datos, pero ahora con la tecnología, pueden recopilar, compartir y analizar datos de los experimentos.
  • Red social: los datos de redes sociales ayudan a informar la publicidad específica, mejorar la satisfacción del cliente, establecer tendencias en los datos de ubicación y mejorar las características y servicios.
  • Salud: los científicos de datos pueden ayudar a mejorar los servicios de salud y descubrir tendencias que podrían pasar desapercibidas de otra manera.
  • Telecomunicaciones: todos los dispositivos electrónicos recolectan datos y todos esos datos necesitan ser almacenados, administrados, mantenidos y analizados.

Sarah K. White

 

Indra CapacitaTech busca mejorar la empleabilidad de personas con capacidades diferentes

Indra en colaboración con Fundación DKV Integralia y Generación CODE, CapacitaTech, ofrecen una iniciativa que tiene como objetivo mejorar la empleabilidad de este colectivo mediante la formación en tecnología, la asesoría laboral y el desarrollo de habilidades con mentores.

CapacitaTech nace como un proyecto piloto en el que un grupo de personas con discapacidad y dificultades de integración recibirán formación en programación y maquetación web. El objetivo del curso es ofrecerles conocimientos que faciliten su inserción laboral, a la vez que poner a disposición de las empresas perfiles que puedan responder a sus necesidades en este ámbito.

La iniciativa está diseñada para cubrir un ciclo completo para el alumno: selección, formación teórica y práctica, tutoría, mentorización, confianza en el entorno laboral y búsqueda de empresas en el mercado real, y para fomentar desde y dentro de Indra valores de inclusión y sostenibilidad.

Los alumnos recibirán a partir de septiembre gracias a CapacitaTech un curso intensivo online y presencial, aprenderán nociones básicas de los lenguajes de programación más utilizados actualmente (JavaScript, HTML o CSS) como complemento a su capacitación en maquetación web. También se les facilitará un mentor para el desarrollo de competencias y habilidades personales y psicosociales para el puesto de trabajo.

Voluntarios de Indra actúan como tutores y mentores

Mediante un proyecto de voluntariado, los profesionales de Indra podrán involucrarse en CapacitaTech. Los voluntarios actuarán bien como tutores de los alumnos, apoyándoles en el desarrollo de las cuestiones más técnicas del curso, o bien como mentores, asesorando a los alumnos de cara a su acceso al mundo laboral. Cada alumno seleccionado contará con un mentor y un tutor, que le acompañarán durante todo el curso, fomentando su motivación y ayudando a cubrir las necesidades que surjan. Para facilitar la labor de los voluntarios, Fundación DKV Integralia y Generación CODE les formarán en una sesión inicial.

El curso de CapacitaTech finalizará con una sesión en la que profesionales de la dirección de Recursos Humanos de Indra darán nociones a los alumnos sobre cómo hacer su Currículum Vitae y se les hará una entrevista de cara a facilitar su integración laboral. Los mentores también harán otra entrevista, ayudando así a mejorar las habilidades en este ámbito.

La alfabetización digital como factor de desarrollo e integración

Entre los objetivos está también sensibilizar a la sociedad sobre la importancia de potenciar los conocimientos digitales y de tecnología para favorecer el empleo, el desarrollo económico y el bienestar social. La “alfabetización digital” puede suponer una gran oportunidad como factor de inclusión para éste y otros colectivos vulnerables.

Según el segundo informe del observatorio Odismet, sólo una de cada cuatro personas con discapacidad está trabajando.

Innovación y tecnología al servicio de las personas

CapacitaTech es una iniciativa de Acción Social de Indra que se enmarca en la política de Responsabilidad Social Corporativa de la compañía, que promueve el uso de la innovación y la tecnología como herramientas clave para mejorar la sociedad. Estas herramientas son especialmente útiles a la hora de mejorar la vida de los colectivos más desfavorecidos y vulnerables.

N. de P. Indra

Organizaciones luchan por cerrar brechas de habilidades

Las organizaciones admiten tener brechas más amplias de habilidades dentro de su fuerza de trabajo, pero muchas están luchando por encontrar soluciones para reducirlas, de acuerdo a un reporte de CompTIA.

En concreto, cerca de la mitad (46%) de 600 ejecutivos encuestados para el reporte “Evaluando la Brecha de Habilidades TI” consideran que las deficiencias de habilidades dentro de sus organizaciones han crecido en los últimos dos años.

Las brechas de habilidades no se reducen únicamente a tecnología. Los ejecutivos también reportaron problemas de habilidades en las áreas de mercadotecnia, ventas y desarrollo de negocios, operaciones, servicio al cliente, contabilidad y finanzas.

“La ‘brecha de habilidades’ es a menudo una frase general para otros retos en el lugar de trabajo, tales como una brecha de la fuente de trabajo o diferencias generacionales en estilos de trabajo,” comentó Charles Eaton, Vicepresidente Ejecutivo de Innovación Social y Director General de Creando Futuros TI de CompTIA. “Pero sea cual sea la causa, existe un abismo amplio entre las habilidades que los empleadores requieren y su percepción de las habilidades que sus empleados tienen.”

Las consecuencias de las brechas de habilidades en la fuerza de trabajo pueden afectar muchas áreas – menor productividad de los empleados, menores ventas y utilidades, retrasos en el lanzamiento de nuevos productos y servicios en el Mercado, y pérdida de terreno a competidores.

Sin embargo, sólo una de cada tres organizaciones comentó contar con un proceso formal y los recursos necesarios para enfrentar sus retos en brechas de habilidades. Las compañías restantes reportaron contar con únicamente pruebas informales o ningún proceso.

“Más de la mitad de las organizaciones reconocen que luchan para identificar y evaluar las brechas de habilidades dentro de su fuerza laboral,” comentó Amy Carrado, Directora Senior de Investigación e Inteligencia de Mercados de CompTIA. “Saber qué es lo que necesita arreglarse debe preceder  a las discusiones sobre cómo solucionarlo y hacerlo de manera rápida. El tamaño y paso de la innovación marcan hacia una brecha de habilidades más amplia, ejerciendo mayor presión sobre las organizaciones.”

La rapidez de la innovación es uno de los retos más grandes que las compañías enfrentan para mantener a sus empleados actualizados, un reto que no muestra signos de disminución.

“Las organizaciones que están probando con el Internet de las Cosas, inteligencia artificial, robótica y otras tecnologías emergentes, enfrentan brechas de habilidades aún más grandes debido a la naturaleza de rápido movimiento de estas innovaciones,” recalcó Carrado. “Toma tiempo para que los materiales de capacitación lleguen al Mercado y para que las oportunidades de lograr experiencia práctica aumenten.”

Cuando se le preguntó sobre estrategias para atacar los retos de brechas de habilidades dentro del organigrama, las compañías enfatizaron en la necesidad de mejores enfoques para que los candidatos obtengan experiencia y capacitación en el trabajo. Las cinco principales estrategias citadas incluyen:

  1. Mejores formas de proporcionar experiencia para el trabajo, tales como programas de prácticas a becarios.
  2. Mejores formas de proporcionar capacitación intensa en el trabajo, tales como aprendizaje práctico.
  3. Exposición temprana de estudiantes a carreras en TI.
  4. Certificaciones y cursos para validar habilidades y conocimiento.
  5. Mejores evaluaciones  y métodos para calificar las habilidades de candidatos laborales.

“Evaluando la Brecha de Habilidades TI” toma como base información recopilada a través de una encuesta en línea a 600 executivos de negocios y tecnología conducida en febrero de 2017.

 

CompTIA

El modelo bimodal no es adecuado para la transformación Digital: IDC

Las tecnologías disruptivas son las que están transformando los escenarios de negocio, pero no todas las empresas lo están haciendo bien.
Dentro de la Transformación Digital, muchas empresas están migrado sistemas de analógicos a digitales, pero los procesos no han seguido la misma senda. Estos días un estudio de IDC dice que establecer un modelo de TI bimodal no es el camino.
La transformación digital (DX) tiene que ver con innovaciones organizativas, operativas y de modelo de negocio, que además descubren nuevas formas de operar y nuevas fuentes de ingresos. Si bien no hay un enfoque único para todas las organizaciones, sí existen un conjunto de condiciones que deben cumplirse para que las empresas puedan afrontarla y seguir siendo viables.

En la Economía DX, el CIO, ahora toma un rol donde tiene que ser capaz de proteger la viabilidad de la empresa, aunque explore el potencial de la tecnología como agente del cambio, pero poca escuela de pensamiento defiende hoy que el camino correcto para ello sea la tecnología bimodal o la IT a dos velocidades.
Esta estrategia se basa en la creación de dos entornos tecnológicos totalmente distintos, uno que aloja los sistemas y datos más críticos (y se centra en la entrega de servicios clásicos de TI, mantenimiento y eficiencia), y otro más experimental centrado en innovación. Este enfoque promete ingenuamente una vía de bajo riesgo para probar nuevas ideas y procesos de negocio, mientras se mantienen las luces encendidas.
Este planteamiento erosiona las ventajas y beneficios de una verdadera transformación e impide alcanzar el mejor desempeño de las organizaciones. Se renuncia a la agilidad, en favor de la seguridad, la coherencia y la estabilidad.
Pero la verdadera innovación, exige un cambio radical en el modelo de liderazgo; cada CIO debe tomar medidas que aseguren que la organización de TI es el socio perfecto de la transformación digital de la empresa. Para ello, debe establecer el ritmo adecuado de cambio, sin poner límites a lo que puede ser transformado, cómo hacerlo o quién debe estar involucrado.

El planteamiento bimodal tiene en cuenta la necesidad de entablar una colaboración más estrecha entre innovación IT y la operativa, pero carece de un componente crítico para el éxito: la capacidad de integrar de forma continua el cambio y la transformación del negocio, sin interrumpir el rendimiento del negocio.

La consultora señala que la clave aquí es ayudar y educar a la empresa en su viaje hacia a transformación digital, asociar negocio e innovación digital, introducir nuevas tecnologías en los servicios comerciales, evolucionar las plataformas tecnológicas existentes, integrando nuevas habilidades, técnicas y cultura de transformación.

Redacción

Las cinco habilidades open source más demandadas en la empresa

El mercado laboral que está relacionado con código abierto va en aumento y las empresas siguen demandando habilidades en este terreno para impulsar su negocio, podemos decir, que en concreto, cinco habilidades que concentran la mayor parte de la demanda actual.

Según la última encuesta al respecto de Dice y la Fundación Linux, el 65% de los directores de recursos humanos cree que, en los próximos seis meses, aumentará la contratación de especialistas en código abierto, más que la de cualquier otro perfil. Gran parte de la demanda viene provocada porque el código de fuente abierta es parte fundamental del mundo actual.

A continuación le compartimos las cinco habilidades más demandadas, según el informe:

  • Desarrolladores. El 74% de los encuestados mencionaron la necesidad de desarrolladores de código abierto calificados. Esto incluye habilidades en Linux, Unix, Apache, Hadoop y otras plataformas de código abierto, que abarcan áreas de tecnología, como desarrollo de software, Big Data, tecnología de data center o seguridad.

“A medida que incluso las empresas tradicionales abrazan la transformación digital, hasta los objetos más mundanos, como termostatos o automóviles, tienen un software que requiere código, y gran parte de ese código es abierto”, reconoce Jim Zemlin, director ejecutivo de la Fundación Linux.

  • DevOps. El 58% de los directores de recursos humanos asegura estar buscando profesionales especialistas en DevOps este año. Como las funciones de los administradores de sistemas y de los desarrolladores de software convergen en la nube, los profesionales DevOps están en muy alta estima, para ayudar a las empresas a diseñar, suministrar y desplegar tecnologías en la nube, señala Zemlin.

 

  • Tecnología de la nube.La tercera característica, son los especialistas OpenStack, CloudStack y otras tecnologías similares son mencionadas por el 51% de los directores de recursos humanos encuestados. La cantidad de tecnología corporativa que se está moviendo a la nube está creciendo exponencialmente y eso impulsa la necesidad de contratar a arquitectos cloud y otros profesionales cualificados.

 

  • Redes. También han una elevada demanda en networking, y el 21% de los directores de recursos humanos están buscando talento en esta área, según la misma encuesta. A medida que las organizaciones se mueven desde soluciones definidas por hardware a otras definidas por software, la conectividad se vuelve cada vez más importante.

 

  • Almacenamiento. Una de las especialidades del conteo con buena forma, que no extraña tras el comentado crecimiento de las necesidades en cloud y redes. Las capacidades de almacenamiento de código abierto distribuido también están en alta demanda, dice Marie Louise van Deutekom, jefa de recursos humanos de SUSE Linux. “La necesidad de acceder a los datos, archivos e información a través de una red, por parte de múltiples usuarios desde múltiples ubicaciones a partir de recursos compartidos en la nube, supone una tormenta perfecta para la demanda de talento de almacenamiento distribuido”, señala.

IDG

 

Crece demanda por Expertos de Mercado y Planificación Estratégica en México

Hays planeación estratégicaEn México, la demanda de profesionales con conocimientos especializados en Estudios de Mercado y Planificación Estratégica se incrementó 20% en 2013 con respecto al año anterior, según la multinacional británica Hays, especializada en el reclutamiento de profesionales cualificados.

María Ballesteros, consultora de la especialidad en Marketing y Ventas de Hays en México, explicó que generalmente las compañías AAA ya cuentan con áreas de Planificación Estratégica independientes de las áreas de Mercadotecnia o Ventas, y son ahora las compañías doble AA las que incrementan su demanda de estos profesionales, como área independiente en coordinación con las áreas comerciales y de Marketing.

Dijo que entre las metas de los profesionales de Estudios de Mercado se encuentran: la detección de oportunidades de crecimiento, análisis de la información y la redacción de conclusiones para facilitar la toma de decisiones. Por su parte, las funciones principales del planeador estratégico son: planteamiento y evaluación de las diferentes alternativas por las que la empresa puede optar, y los diferentes escenarios que se pueden presentar, con el fin de alcanzar las oportunidades de negocio que ha detectado previamente el personal de estudios de mercado, para decidir si tienen sentido y si son realmente viables para la empresa.

Formación académica y sueldos

De acuerdo con Ballesteros, estos especialistas deben contar con licenciaturas en Mercadotecnia o ingenierías con Maestría en Administración de Negocios (MBA) y experiencia previa en áreas comerciales y de Marketing. Se valora también su capacidad para comunicarse en diferentes idiomas, habilidades profesionales como la visión estratégica a largo plazo, capacidad de comunicación y convencimiento, así como aptitud para la coordinación de equipos.

Las ofertas salariales para los profesionales dedicados a los Estudios de Mercado se sitúan aproximadamente entre los 40,000 y 70,000 pesos mensuales brutos, y entre 60,000 y 90,000 pesos mensuales brutos en las posiciones de Planificación Estratégica, ambos en gerencias medias.

Y si las ofertas laborales son para cubrir puestos de alta dirección, el sueldo se establece entre 120,000 pesos y 170,000 mensuales brutos, aproximadamente, según Hays México.