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Pymes fundadas por mujeres, m谩s rentables que las establecidas por hombres

Una investigaci贸n realizada por The Boston Consulting Group indic贸 que las empresas fundadas por mujeres reciben menor financiamiento que las creadas por hombres, pero generan m谩s ingresos, esto duplica su rentabilidad, las startups financiadas por mujeres recibieron en promedio, 45% menos inversi贸n que las instituidas por hombres. A pesar de la brecha de financiaci贸n, las empresas de mujeres promediaron una ganancia de 78 centavos por cada d贸lar, mientras que las creadas por hombres s贸lo 31 centavos.

 

Este obst谩culo no disminuye el 铆mpetu emprendedor y sed de crecimiento de las mujeres, tan s贸lo en M茅xico hay 4 millones 230 mil Pymes, mismas que aportan cerca del 52% del PIB nacional. Cerca del 63 por ciento son impulsadas por mujeres. Ellas han tomado diversas medidas para afrontar las dificultades, algunas han optado por establecer estrategias que les permitan crecer. En el camino se han encontrado con que el dise帽o e imagen de sus instalaciones se vuelve un factor que puede aportar valor a sus negocios.

Un gran n煤mero de las decisiones que se toman al ingresar a un establecimiento, est谩n dictadas por las impresiones inconscientes que percibimos y asimilamos de manera casi instant谩nea. Es importante crear entornos que permitan que cada persona se sienta a gusto de ser tu cliente y se percate de tus esfuerzos por hacer de su experiencia de compra m谩s complaciente.

Por ello, en PM Steele te compartimos una serie de recomendaciones sobre elementos del entorno que debes cuidar para poder cautivar al mayor n煤mero de clientes potenciales e impulsar as铆 el crecimiento de tu empresa:

Simpleza de los espacios: Acumular demasiados productos en lugares reducidos crea una sensaci贸n de desorden y saturaci贸n, las tendencias apuntan hac铆a una decoraci贸n inspirada en la est茅tica de un museo, ya que los espacios vac铆os se asocian com煤nmente con el lujo, lo que le permitir谩 al cliente sentirse m谩s c贸modo.

La iluminaci贸n: Para lograr un dise帽o lum铆nico acertado hay que considerar la intenci贸n con la que queremos iluminar, la luz natural juega un papel muy importante ya que ambientes bien iluminados producen un efecto agradable, por otra parte, mediante la iluminaci贸n puntual o halos de luz podemos resaltar caracter铆sticas de nuestro producto, incitando a cada cliente a querer conocer m谩s sobre 茅l.

El mobiliario: La elecci贸n de los muebles es vital, ya que adem谩s de proporcionar una estancia confortable en cada visita puede causar una buena impresi贸n, utilizar mobiliario hecho de cristal y acero nos habla de duraci贸n y lujo, por otra parte, la madera emite emociones relacionadas con el estatus y la interacci贸n con la naturaleza, por lo cual, incluir muebles de madera en nuestras instalaciones les brindar谩 un toque de sobriedad atrayente.

Atender estos detalles en combinaci贸n con la atenci贸n y el servicio, har谩 que logremos cumplir las expectativas del cliente, sorprendi茅ndole gratamente con una experiencia placentera que no s贸lo lo incite a volver, sino que adem谩s se vea impulsado a recomendarte con sus conocidos, trabajar en el dise帽o de tu empresa cuidando el balance entre la imagen corporativa de tu marca y lo que deseas proyectar potenciar谩 tus esfuerzos.

Educaci贸n STEM para 200 mil ni帽as para antes del 2020, el prop贸sito de Mastercard

Mastercard lanz贸 el programa Girls4Tech para incursionar a este genero dentro de carreras STEM (ciencias, tecnolog铆a, ingenier铆a y matem谩ticas, por sus siglas en ingl茅s), con que tiene el prop贸sito de beneficiar a m谩s de 200,000 ni帽as, entre 10 y 13 a帽os de edad, en todo el mundo antes de 2020.

Seg煤n el Foro Econ贸mico Mundial, las mujeres a煤n son minor铆a en las carreras relacionadas con STEM.

脷nicamente en Estados Unidos las mujeres ocupan menos de un cuarto de los empleos en esas 谩reas, a pesar de representar m谩s de la mitad de la fuerza laboral.

鈥淓s cr铆tico que las estudiantes de hoy tengan el apoyo y 聽la motivaci贸n necesarios para lograr sus sue帽os. Darles acceso a conocimientos STEM es una manera de hacer la diferencia hoy en d铆a,鈥 mencion贸 Susan Warner, vicepresidenta s茅nior de comunicaciones internas de Mastercard. 鈥淐uando hablamos con las ni帽as por primera vez, no est谩n pensando en una carrera en detecci贸n de fraude, criptolog铆a o tecnolog铆a, pero cuando terminan el taller s铆 lo est谩n鈥.

Girls4Tech es un reconocido programa de educaci贸n de Mastercard enfocado a la creaci贸n de futuras personas capaces de resolver problemas. El curr铆culo fue creado conjuntamente con los mejores ingenieros y tecn贸logos de Mastercard, con el objetivo de ense帽ar las bases de las 谩reas STEM.

Mastercard quiere apoyar el crecimiento constante en la construcci贸n, el crecimiento y apoyo de una cultura de inclusi贸n. Sus esfuerzos se enfocan en entregar impacto significativo en tres 谩reas:

  • Personas 鈥撀燙reando un lugar de trabajo din谩mico, comprometido y equilibrado.
  • Sociedad 鈥 Generando un enfoque incluyente en los negocios.
  • Mercado 鈥撀燗portando equilibrio y acceso igualitario a productos y soluciones.

N. de P.

Sigue existiendo brecha de g茅nero en la industria TI de M茅xico

La transformaci贸n digital y las buenas pr谩cticas que est谩 requiriendo personal m谩s capacitado y enfocado a las nuevas tecnolog铆as que exige la digitalizaci贸n, donde diferentes empresas est谩 apostando no s贸lo por innovaci贸n sino por tener equipos con mayor diversidad de g茅nero.

鈥淗ay una gran cantidad de empresas que requieren de talento y conocen los beneficios de tener un equipo con diversidad, pero que tienen dificultad de encontrar buenos desarrolladores鈥, coment贸 Mariana Costa, Fundadora y CEO de Laboratoria.

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En M茅xico s贸lo 10 de cada 100 programadores son mujeres, destacando la importancia de cerrar la brecha de g茅nero creando mayor diversidad en empleos dentro del 谩rea TI. Estos n煤meros se deben en parte a que s贸lo 16% de las mujeres se grad煤an de carreras ciencias, tecnolog铆a, ingenier铆a y matem谩ticas, conocidas como STEM, por sus siglas en ingl茅s, en contraste con 39% de los hombres.

Sin embargo, seg煤n Laboratoria, ya existe una mentalidad de cambio por parte de empresas con sede en M茅xico, donde han mostrado inter茅s en impulsar el gusto de las TI por parte del g茅nero femenino. Algunas de ellas son聽Accenture, Walmart, EY, Softtek, Nearsoft, Crowdbotics, Imagen Digital, Platzi, entre otras.

 

“No existe brecha de g茅nero”: Google

El Departamento de Trabajo de Estados Unidos聽(DOL, por sus siglas en ingl茅s) comunic贸 que聽Google pagaba un salario inferior a sus empleadas mujeres, en comparaci贸n con el percibido por las mujeres que trabajan en el resto de la industria tecnol贸gica en un cargo similar.

El gigante tecnol贸gico no quiso聽dejar las cosas as铆 y dio sus comentarios al respecto de esta polemica. Para contrarrestar este testimonio, Eileen Naughton, vicepresidenta de People Operations de Google public贸聽hoy en el blog de la compa帽铆a su enfoque de la equidad en la remuneraci贸n.

Seg煤n aparece en el blog, es muy importante para ellos que los hombres y mujeres que tienen el mismo papel en Google sean compensados de la misma manera.

Para probarlo, han compartido p煤blicamente su an谩lisis de alto nivel en 2016, an谩lisis anuales que lleva a cabo Google para demostrar que sus pr谩cticas salariales est谩n alineadas. Al realizar 茅ste 煤ltimo, la compa帽铆a no encontr贸 diferencias salariales entre hombres y mujeres. Sin embargo, siempre est谩n dispuestos a revisar o evaluar de forma m谩s individualizada si hubiera empleados que reclamaran.

鈥淣os sorprendi贸 mucho cuando un representante de DOL nos acus贸 de no compensar a las mujeres de manera justa ya que esta afirmaci贸n lleg贸 sin ning煤n dato de apoyo o metodolog铆a鈥, cuenta Naughton. 鈥淓l hecho es que nuestro an谩lisis anual es extremadamente cient铆fico y robusto.聽Se basa en el mismo intervalo de confianza que se utiliza en las pruebas m茅dicas鈥.

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De hecho, seg煤n el blog, cada a帽o Google sugiere una cantidad para la nueva compensaci贸n de cada empleado basado en su rol, nivel de trabajo, ubicaci贸n de trabajo y calificaciones actuales; dejando claro que la cantidad sugerida es 鈥渃iega鈥 al g茅nero porque los analistas lo calculan sin tener acceso a esos datos. 鈥淣uestro modelo de equidad de remuneraci贸n examina a los empleados en las mismas categor铆as de puestos de trabajo y analiza su remuneraci贸n para confirmar que la cantidad ajustada no muestra diferencias estad铆sticamente significativas entre la remuneraci贸n de hombres y mujeres鈥, afirma Naughton.

En definitiva, la tecnol贸gica conf铆a en su an谩lisis y asegura que no hay ninguna brecha de g茅nero. 鈥淓speramos trabajar con el Departamento de Trabajo para resolver este problema y ayudar en su misi贸n de mejorar la igualdad de salario entre los contratistas federales鈥, concluye la vicepresidenta.

IDG.es

驴Google le paga menos a las mujeres?

El Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL, por sus siglas en ingl茅s) comunic贸聽que Google les聽otorga un menor salario a mujeres, siendo incluso inferior al percibido por las mujeres que trabajan en el resto de la industria tecnol贸gica.
Seg煤n un informe publicado por The Guardian, el departamento encontr贸 鈥渄isparidades de compensaci贸n sist茅micas鈥 entre el personal de la compa帽铆a, explic贸 en un tribunal de San Francisco, Janette Wipper, directora regional del DOL.
Por su parte, Janet Herold, abogada regional del departamento, asegur贸 a la cabecera que la discriminaci贸n salarial sufrida por las empleadas de Google era extrema.

Wipper afirm贸 que el Departamento de Trabajo estadounidense detect贸 las disparidades salariales en una imagen de los sueldos que data de 2015. El testimonio de la directora regional del DOL tuvo lugar durante una audiencia en la que el departamento demand贸 a Google por no entregar informaci贸n sobre los salarios de los trabajadores.

El DOL est谩 autorizado a llevar a cabo auditor铆as de las pr谩cticas laborales de Google, ya que el gigante de Mountain View recibe contratos del Gobierno, y declar贸 que Google no ha cooperado.

El organismo ha pedido a la Oficina de Jueces de Derecho Administrativo, un tribunal especial para los programas del DOL, cancelar todos los contratos gubernamentales de Google y evitar que obtenga contratos futuros si no cumple con esta solicitud de datos.

Por su parte, Google est谩 rotundamente en desacuerdo con la aseveraci贸n del departamento, tal como comunic贸 mediante un correo electr贸nico.

鈥淐ada a帽o hacemos un an谩lisis exhaustivo de la remuneraci贸n de ambos g茅neros y no hemos encontrado una brecha salarial entre ellos鈥, aseguraba la compa帽铆a en el comunicado.

鈥淎dem谩s de hacer una declaraci贸n infundada, el DOL no ha proporcionado ning煤n dato ni ha compartido su metodolog铆a鈥, a帽adi贸 el multinacional.

La declaraci贸n divulgada el pasado viernes se produjo tres d铆as despu茅s de que Google publicara en un tuit que hab铆a 鈥渃errado la brecha salarial entre hombres y mujeres a nivel mundial鈥. La compa帽铆a adem谩s public贸 en su site una serie de lecciones aprendidas para ayudar a otras organizaciones de la industria tecnol贸gica a conseguir lo mismo.

 

Blair Hanley Frank

Impulsar el gusto de ni帽os mexicanos por la ingenier铆a, el prop贸sito de Cisco

Impulsar el gusto por la ingenier铆a y otras ciencias de 谩reas STEM (Ciencia, Tecnolog铆a, Ingenier铆a y Matem谩ticas, por sus siglas en ingl茅s) de las nuevas generaciones de ni帽os y ni帽as de M茅xico, uno de los prop贸sitos de Cisco.

El 煤ltimo viernes del mes de marzo fue el d铆a elegido por la compa帽铆a para otorgar uno de sus cursos gratuitos a ni帽os de entre 8 y 14 a帽os para iniciarse en el mundo de la programaci贸n de videojuegos, como un modo de aprender jugando, y que los peque帽os asistentes obtengan un gusto por esta carrera, o cualquier otra STEM que permita incrementar la matr铆cula de ingenieros mexicanos.

Bajo el programa “La hora del c贸digo” o “Hour of code” la compa帽铆a les demostr贸 a los casi 20 ni帽os lo f谩cil que era crear su propio videojuego con programaci贸n de c贸digo, como lo hacen los ingenieros de su plantilla, con ense帽anza de los personajes de Star Wars.

Ni帽os entre 8 y 14 a帽os recibieron curso gratuito de Programaci贸n en las Oficinas de Cisco M茅xico.

“Nosotros llevamos ya varios a帽os haciendo este tipo de eventos para incentivar el gusto de las peque帽as mentes por el STEM,” coment贸 Candia Novaro, Gerente de Soporte T茅cnico de Cisco M茅xico, quien fue la l铆der del Curso de Programaci贸n para Ni帽os.

La Hora del C贸digo es un programa sin fines de lucro que Cisco intenta llevar a diferentes niveles, como el “Programa Escuela” donde, dentro del mismo horario escolar, se toma el espacio dedicado su materia en computaci贸n para poder ense帽ar a los ni帽os a programar, ya sea a trav茅s de “La hora del C贸digo” o con programaci贸n de robots.

De igual manera, la compa帽铆a ha trabajado con otras Organizaciones sin Fines de Lucro para traer a ni帽os de zonas marginadas para poderles impartir la Hora del C贸digo. “Recientemente trabajamos con Casa Caridad del pueblo de Montenegro en Quer茅taro, d贸nde se identifica a ni帽os con potencial en zonas rurales para que conozcan nuestras oficinas, hagamos la Hora del C贸digo, accediendo a cosas que no siempre tienen posibilidad”, agreg贸 Candia.

Seg煤n datos proporcionados por IBM a inicios de este 2017, se estima que en los pr贸ximos a帽os, la tasa de empleos relacionados con el STEM crecer谩n a tasas aceleradas a comparaci贸n de ciclos pasados.

Candia Novaro, Gerente de Soporte T茅cnico de Cisco M茅xico. L铆der del Curso de Programaci贸n para Ni帽os.

En concreto, se habla que la antes de que concluya el 2020, tan solo en Estados Unidos el crecimiento de todas las ocupaciones de esta 谩rea ser谩 de un 14%.

Estad铆sticas similares del departamento de Educaci贸n calcula que los trabajos relacionados con STEM crecer谩n a m谩s del doble que la tasa promedio, destacando que la necesidad de incrementar el porcentaje de mujeres en carreras STEM, ya que la matr铆cula actual a煤n es cr铆tica.

Mujeres y universitarios, otro de los objetivos

Pero la Hora del C贸digo es s贸lo uno de los varios programas con los que cuenta la compa帽铆a y con el prop贸sito de impulsar el gusto de las nuevas generaciones por STEM.

Otra de las iniciativas es la participaci贸n constante en “C贸digo X”, un programa del gobierno mexicano para preparar desarrolladores, ingenieros y cient铆ficos, enfocado 100% en las mujeres desde etapa infantil, hasta universitario. Seg煤n la Coordinaci贸n de Estrategia Digital Nacional (CEDN) de Presidencia de la Rep煤blica, quien encabeza este proyecto de C贸digo X:

En M茅xico, s贸lo el 15% de las mujeres que llegan al nivel Universitario聽eligen una carrera que tenga que ver con la ingenier铆a, ciencia y tecnolog铆a. Un aspecto que Cisco quiere cambiar.

El 04 de mayo se celebra el “D铆a de las ni帽as en IT”, un d铆a conmemorado por la Organizaci贸n de las Naciones Unidas, ONU, d贸nde tambi茅n Cisco tendr谩 presencia con Girls聽Power Tech, un evento interno donde, de igual manera, se impulsa a que ni帽as opten por una carrera de esta 谩rea.

Seg煤n datos proporcionados por IBM, en Estados Unidos, si bien las mujeres reciben m谩s de la mitad de t铆tulos de licenciatura en ciencias biol贸gicas; s贸lo se reciben menos del 20% en t铆tulos en inform谩tica, ingenier铆a y fisica鈥.

La situaci贸n de las mujeres en carreras STEM tanto en Am茅rica Latina como en nuestro pa铆s presenta rasgos similares, seg煤n datos de la UNESCO. Si bien su participaci贸n ha ido en aumento, siguen concentradas en algunas ramas y sub representadas en otras.

“Queremos que estas estrategias lleguen a cuantos ni帽os mexicanos sea posible, porque el que haya m谩s ni帽os involucrados en estas 谩reas de la tecnolog铆a es lo que cambia el mundo, es lo que hace un mejor futuro para ellos y para el pa铆s”, finaliz贸聽 Candia Novaro.

 

-Karina Rodr铆guez, Computerworld M茅xico.

La industria de la ciberseguridad necesita mujeres

En la actualidad, la mayor parte de las personas asocian el t茅rmino ciberseguridad con tecnolog铆a y si bien hay mucho de cierto, la mayor铆a deja estos temas a la deriva, sin embargo, debemos concientizarnos y saber que hoy en d铆a esta industria crece de forma considerable, dado que cada vez el mundo est谩 migrando m谩s hac铆a la digitalizaci贸n. De hecho, los datos de Forbes estiman que la profesi贸n est谩 creciendo a una tasa del 36.5% hasta el a帽o 2022, y seg煤n la Society for Human Resources Management, la demanda de talento en ciberseguridad aumentar谩 a 6 millones de puestos de trabajo a nivel mundial para el 2019.

Es por ello que la ciberseguridad ya no es un tema que 煤nicamente competa a los gobiernos, es una preocupaci贸n que debe concernir no solo a todas las empresas, de todos los sectores, sino tambi茅n a la sociedad en general. Hoy vivimos y estamos en una era digital, donde los cr铆menes cibern茅ticos son una amenaza real.

Entonces, 驴qu茅 pasa cuando existe una creciente y considerable escasez de talento para las posiciones de ciberseguridad en todos los sectores de industria?.

A pesar de que, seg煤n los datos revelados por Forbes, el 50% de la poblaci贸n mundial son mujeres, solo el 11 % de la fuerza laboral en la industria de la ciberseguridad son mujeres, de acuerdo con los datos del WSC (Women麓s Society of Cyberjutsu).

o cual crea oportunidades de carrera significativas debido a que las mujeres est谩n poco representadas en este sector, espec铆ficamente en posiciones de liderazgo dentro de una organizaci贸n. El problema es real y sigue habiendo una gran brecha de g茅nero en la industria.

驴A qu茅 se debe?

Percepci贸n

Una de las principales causas del bajo porcentaje de las mujeres en ciberseguridad se debe a una mala percepci贸n. Es muy com煤n que se piense que es una industria muy t茅cnica y con habilidades demasiado concretas, no obstante, lo que se debe comunicar es que otras habilidades son igual de importantes, lo que ayudar谩 a tener un mejor balance, es decir, que sea una industria 铆ntegra. El hecho de que se perciba que 鈥渘o es normal que las mujeres est茅n en ciberseguridad鈥 solo va crear, y est谩 creando, que las mujeres no quieran incursionar en esta gran industria donde tambi茅n pueden encontrar y obtener 茅xito.

Participantes del Taller de Diversidad de 2016 de CREST sobre la brecha de g茅nero en la ciberseguridad revelaron que a pesar de la percepci贸n de que la industria es sexista o inh贸spita para las mujeres, ning煤n participante hab铆a experimentado tales problemas.

Educaci贸n

La segunda causa es la falta de educaci贸n cibern茅tica en las escuelas, teniendo como efecto la falta de inter茅s, ya que desde un inicio a los estudiantes no se les presenta la opci贸n o bien, algo relacionado con ciberseguridad. Si desde una edad temprana las escuelas impulsaran m谩s la educaci贸n en ciencia, tecnolog铆a, ingenier铆a y matem谩ticas, m谩s mujeres considerar铆an adentrarse en el mundo de la tecnolog铆a y, posteriormente, comenzar a participar en el mundo de la ciberseguridad; haciendo caso omiso de la percepci贸n general, as铆 como de los estereotipos que existen acerca de esta industria.

Reconocimiento

Reconocer los logros de las mujeres en la industria y de aquellas que no temen en desafiar el 鈥渟tatus quo鈥 marca la diferencia. Sin duda, esto provocar铆a que haya 鈥渞ole models鈥 en la industria y que m谩s mujeres tengan como referencia e inspiraci贸n a todas aquellas que han logrado una carrera en ciberseguridad, como Grace Murray o Maria Klawe, as铆 como mujeres influyentes de la industria actual, como Annie Anton y Danna Dachmann.

La falta de representaci贸n y reconomiento de las mujeres en la industria no ha pasado desapercibido. Kerry Anderson, en su libro 鈥楻esolving the Cybersecurity Workforce Shortage鈥 Resolviendo la escasez de mano de obra en seguridad cibern茅tica, sugiere que hay un gran grupo de potenciales profesionales de la informaci贸n en lo que ella llama el grupo de personas subrepresentadas, la primera siendo mujeres.

Comunicaci贸n

Nadie va a saber qu茅 tanta oportunidad existe en la industria, ni mucho menos de qu茅 se trata si no hay de por medio una buena comunicaci贸n y no se habla con mayor intensidad acerca de este tema. El mayor reto consiste en incentivar no solo a las mujeres, si no a la poblaci贸n en general. Las oportunidades est谩n disponibles para todas aquellas personas que se inclinen hacia la industria de la ciberseguridad. Bien dicen que la barrera m谩s grande que hay, como en casi cualquier disciplina, es la que creamos nosotros mismos.

Lo importante, es comunicar que esta industria goza de muchas vertientes: proteger la seguridad e informaci贸n, luchar contra el crimen tecnol贸gico, la reputaci贸n y el intercambio de datos.

Independientemente, no debemos olvidar que la diversidad adquiere un rol muy importante en cualquier organizaci贸n. Como explic贸 una estudiante de la Universidad de Northumbia en Londres: 鈥淎lgunas personas no saben de lo que son capaces, pero con una mejor educaci贸n y comunicaci贸n alrededor de lo que es posible, la pasi贸n puede convertir historias de 茅xito鈥.

Mar铆a Jos茅 Albarr谩n, Mayor Account Manager en Fortinet M茅xico.

 

驴Por qu茅 las ingenieras abandonan la profesi贸n antes que los hombres?

El 20% de los t铆tulos en ingenier铆a a nivel global se otorgan a mujeres, sin embargo,s贸lo el 13% de ellas representa masa laboral en ingenier铆a. Este es uno de los resultados del nuevo estudio que revela que las din谩micas negativas durante la formaci贸n hacen menos atractiva la profesi贸n para las mujeres.

Mucho se ha investigado sobre las causas que llevan a las estudiantes de ingenier铆a a abandonar la profesi贸n antes que sus colegas masculinos. Un reciente estudio realizado con fondos de la National Science Foundation y llevado a cabo por Susan Silbey, como autora principal, Carroll Seron, profesor de la Universidad de California en Irvine, Erin Cech, profesor asistente en la Universidad de Michigan y Brian Rubineau, profesor asociado en la Universidad McGill, aporta una nueva visi贸n para esta tendencia. Seg煤n su investigaci贸n, las mujeres tienden a experimentar din谩micas negativas durante los proyectos de trabajo en equipo, lo que podr铆a llevar a que la profesi贸n fuera menos atractiva para ellas.

El 聽estudio titulado “Persistence is Cultural: Professional Socialization and the Reproduction of Sex Segregation”聽publicado en Work and Occupations, mostr贸聽que las mujeres suelen sentirse marginadas en diferentes aspectos de su experiencia laboral como las pr谩cticas o las actividades de trabajo de verano. Seg煤n los investigadores, en estos casos,聽 se tienden generar m谩s oportunidades para los hombres en las tareas m谩s complicadas, mientras que a las mujeres se les suelen dejar tareas m谩s sencillas o rutinarias.

Susan Silbey y Ana Goldberg, profesora de Filosof铆a, Sociolog铆a y Antropolog铆a en el MIT fueron聽las coautoras de un art铆culo en el que se detalla el estudio, mismo que remarca que las mujeres que han desarrollado altas expectativas para su profesi贸n- esperando para tener un impacto social positivo como ingenieras -, acaban desilusion谩ndose ante estas perspectivas. Un problema que para Silbey es 鈥渦n fen贸meno cultural鈥 que sigue ocurriendo en todo el mundo.

Seg煤n 聽datos aportados por el MIT, el 20% de los t铆tulos universitarios de ingenier铆a son obtenidos por mujeres, aunque s贸lo el 13% forman parte de la masa laboral de ingenier铆a tras acabar los estudios. Entre las causas que se han apuntado informes聽anteriores para esta tendencia se encontraban la falta de tutor铆a para las mujeres en este campo, la falta de confianza para las ingenieras o las demandas de las mujeres de mantener el equilibro en entre la vida laboral y familiares. El nuevo estudio incluye un nuevo factor: las estudiantes de ingenier铆a se ven afectadas negativamente en diferentes momentos de su etapa educativa, especialmente en actividades basadas en equipos fuera del aula.

Para llegar a esta conclusi贸n, los investigadores se basaron en las opiniones de 40 estudiantes de ingenier铆a聽 de cuatro instituciones distintas de Massachussets: el 聽MIT, el Franklin W. Olin College of Engineering,el Smith College, y la Universidad de Massachusetts en Amhers. Los estudiantes se comprometieron a escribir dos entradas mensuales y finalmente los investigadores contaron con hasta 3,000 entradas que analizaron para el estudio.

En general, los investigadores se encontraron con muchas entradas que hac铆an referencia a este problema, en el que los roles masculinos emerg铆an en los trabajos en equipo, relegando a sus compa帽eras femeninas a tareas menos motivadoras. Mientras que para las mujeres la experiencia de sus primeros encuentros colaborativos reafirma los estereotipos de g茅nero, sus compa帽eros masculinos valoraban las experiencias en pr谩cticas de verano como positivas.

Los investigadores, han llamado a esta experiencia 鈥渟ocializaci贸n anticipada鈥. Seg煤n el estudio, la mayor铆a de las mujeres esperan que la ingenier铆a sea una profesi贸n 鈥渟ocialmente responsable鈥 y que suponga un impacto positivo en las personas, pero estas din谩micas de grupo negativas hacen que las mujeres se planteen si realmente la ingenier铆a tiene un compromiso con una agenda social y si existen otras profesiones mejores para este fin.

Del estudio se desprende por tanto que las causas de estas diferencias de g茅nero en ingenier铆a no se encuentran s贸lo en el aula, sino que tienen ra铆ces m谩s profundas. Silbey incluso considera en su investigaci贸n que 鈥渆l entorno de la ense帽anza, en su mayor parte, es exitoso鈥.

Para intentar paliar esta situaci贸n, los investigadores proponen que las instituciones desarrollen seminarios pr谩cticos dirigidos, en el que se analizaran en profundidad las experiencias de los estudiantes para ayudar a comprender los problemas a los que se enfrentan las mujeres.

 

To帽i Herrero Alc谩ntara

Mujeres en TI, 驴cu谩l es la realidad en M茅xico?

Mujeres en TI en M茅xicoLa creciente demanda de habilidades en tecnolog铆as de informaci贸n en todo el mundo, presentan grandes oportunidades para posicionar correctamente a las mujeres en la industria y proporcionarles las herramientas necesarias para su 茅xito.

驴Cu谩les son las habilidades m谩s apreciadas que aportan las mujeres al sector de TI en nuestro pa铆s? 驴Las pol铆ticas de equidad de g茅nero en las empresas han sido ben茅ficas o contraproducentes para su desarrollo? 驴Qu茅 hace falta para que sean reconocidas en un sector dominado por hombres? A prop贸sito de la celebraci贸n por el D铆a Internacional de la Mujer este 8 de marzo,聽Computeworld M茅xico聽elabor贸 el siguiente reportaje.

De acuerdo con estimaciones de la firma de consultor铆a Select, al cierre de 2013 el sector de las Tecnolog铆as de Informaci贸n en M茅xico tuvo un crecimiento de poco m谩s de 9%. Y aunque se trata de un incremento inferior al de 2012, sigue siendo un sector importante y de oportunidades para el empleo y factor econ贸mico clave que sustenta el desarrollo nacional.

Sin embargo, estas oportunidades de empleo todav铆a no son iguales para las mujeres, particularmente en los niveles superiores. De hecho, pese al incremento general de las oportunidades, las cifras de empleo de las mujeres en las econom铆as avanzadas est谩n en declive, lo cual sugiere problemas de desmotivaci贸n, retenci贸n y/o falta de promoci贸n de las mujeres en muchos niveles, sin dejar de mencionar los casos de discriminaci贸n de g茅nero.

Esta realidad contrastante se aprecia tambi茅n en el estudio聽Empresarias y Ejecutivas en M茅xico, elaborado por el Instituto Panamericano de Alta Direcci贸n de Empresa (IPADE), en el cual se menciona que s贸lo el 5% de las direcciones o presidencias en compa帽铆as mexicanas es ocupada por mujeres, a pesar de que 茅stas han logrado aumentar la productividad hasta 25% dentro de las compa帽铆as.

Un sector dominado por hombres

Una de las razones por las que el sector de las TI se contin煤a percibiendo como una industria dominada por los hombres se debe a que la mayor铆a de los puestos de alto nivel y mayores ingresos聽est谩n ocupados por el g茅nero masculino.

Y aunque las mujeres han incursionado en las profesiones t茅cnicas y de alto nivel, seg煤n el estudio聽Oportunidades en materia de TIC: un futuro prometedor para una nueva generaci贸n de mujeres, realizado por la Uni贸n Internaci贸n de Telecomunicaciones (ITU) Telecom, en promedio las mujeres representan el 30% de los t茅cnicos de operaciones, 15% en posiciones gerenciales y s贸lo un 11% de los profesionales de estrategia y planificaci贸n en el mundo.

En M茅xico, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estad铆stica y Geograf铆a (INEGI), del total de mujeres que estudian, el 56% elige carreras relacionadas con las Ciencias Sociales y el 20% con ingenier铆as, por lo que uno de cada 10 ingenieros es mujer; el 55% de las empresas privadas mexicanas no cuenta con mujeres en puestos directivos; y de toda la poblaci贸n femenina en el pa铆s hasta 2010, el 37% son econ贸micamente activas y su sueldo es menor que el de los hombres.

Habilidades femeninas en TI

Las habilidades de an谩lisis, administraci贸n, sensibilidad para establecer empat铆a, manejo de m煤ltiples asuntos a la vez y alto enfoque a obtenci贸n de resultados, son cualidades que las mujeres aportan a las empresas de TI, siendo de gran valor para los objetivos de negocio.

鈥淎l trabajar en TI, las mujeres podemos combinar la ciencias 鈥榖landas鈥 con las ciencias 鈥榙uras鈥欌, explica Hanna Oktaba, doctora en Matem谩ticas por la UNAM, quien en 1999 fund贸 la Asociaci贸n Mexicana para la Calidad en la Ingenier铆a de Software (AMICIS).

En el 2002, 鈥渁 mis 50 a帽os de edad鈥, recuerda, cre贸 el proyecto del Modelo de Procesos para la Industria de Software (MoProSoft), que se convirti贸 en la norma mexicana de calidad de software en 2005, 鈥渦n proyecto en el que, por cierto, intervinieron ocho mujeres y dos hombres鈥.

Para Oktaba, las TI son tambi茅n para mujeres, pues se帽ala que 鈥渦na vez entendida y practicada la parte t茅cnica, somos capaces de proponer estrategias de soluci贸n a problemas鈥. Al se帽alar las cualidades de g茅nero femenino en este sector, la doctora en Ciencias de la Computaci贸n por la Universidad de Varsovia destaca la relaci贸n con clientes, el razonamiento detallista, as铆 como la habilidad para obtener pruebas fehacientes (鈥渘os gusta buscar la viga en el ojo ajeno鈥) y el liderazgo en el trabajo, 鈥減ues podemos conjuntar muy bien el conocimiento con el respeto por la persona鈥.

Ante este escenario, algunas empresas, conscientes de la importancia de la igualdad de g茅nero, han experimentado gran 茅xito al permitir que mujeres tomen posiciones ejecutivas donde han podido demostrar su amplia capacidad.

Prueba de ello es la directora de Innovaci贸n y Calidad de Praxis, Elsa Ram铆rez, quien llev贸 a esta empresa mexicana a obtener el m谩s alto nivel de calidad de reconocimiento internacional, la certificaci贸n CMMI-5, un modelo para la mejora y evaluaci贸n de procesos para el desarrollo, mantenimiento y operaci贸n de sistemas de software. En M茅xico s贸lo 5 empresas han obtenido la certificaci贸n CMMI-5.

鈥淪omos una empresa de tecnolog铆a, un sector en el que la participaci贸n de la mujer a煤n es baja, sin embargo, en Praxis somos un referente de que existen聽 opciones equitativas de desarrollo profesional bajo las mismas condiciones. S贸lo hay que tomarlas鈥,聽coment贸 Ram铆rez.

Actualmente, de ocho directores que hay en esta compa帽铆a cinco son mujeres, que es el 63%, muy por arriba del promedio del 25% se帽alado por el estudio聽Women in Senior Management 2013,聽elaborado por聽Grand Thornton.

Este estudio se帽ala que en M茅xico una de cada cuatro personas que se encuentra en posiciones gerenciales es mujer. En el caso de Praxis, hay cuatro Coordinaciones, de las cuales s贸lo uno es hombre y el resto son mujeres (75%); y de 17 posiciones gerenciales, nueve son hombres y ocho son mujeres (43%).

Pol铆ticas de equidad de g茅nero, 驴contraproducentes?

En el 谩mbito internacional, algunas empresas se han distinguido por reconocer la alta eficiencia de las mujeres en su desarrollo profesional. IBM, por ejemplo, nombr贸 a su primera CEO, Ginni Rometty, a principios de 2012. 鈥淵 es que la diversidad de talento no es tema de justicia social, sino tambi茅n es un asunto de negocios鈥, asever贸 Lilia 脕vila, Key Talent Partner Latin America en IBM de M茅xico, en el 鈥淔oro WIT: El talento femenino en la TI鈥檚 y su impacto en la sociedad鈥, organizado por la Asociaci贸n Mexicana de la Industria de Tecnolog铆as de Informaci贸n (AMITI).

Al participar en uno de los paneles del evento, 脕vila se帽al贸 que en IBM, cuando se debe nombrar a alguien para un puesto directivo, siempre debe haber cuando menos un candidato femenino鈥. Sin embargo, para Adriana Flores, directora de People en Everis, la equidad de g茅nero no s贸lo es cuesti贸n de n煤meros. 鈥淎unque ha habido avances, la mujeres tienen todav铆a poco empoderamiento, (por lo que) es necesario marcarnos hacia d贸nde queremos llegar鈥.

Otra de las panelistas, Helga Knoderer, del 谩rea de Comunicaci贸n Corporativa para Dell en Am茅rica Latina, coincidi贸 con Flores en que 鈥渆s m谩s importante promover el talento y no s贸lo las cuotas de g茅nero, porque, de entrada, nos estar铆amos descartando al seguir esta pr谩ctica鈥.

Por su parte, Rosy Morett, gerente de Recursos Humanos de Microsoft M茅xico, dijo que la representaci贸n femenil a nivel direcci贸n ha crecido al 30% dentro del corporativo, no obstante, el consenso del panel apunt贸 que los principales retos a vencer para garantizar una mayor participaci贸n femenina en el terreno ejecutivo y tecnol贸gico est谩n los prejuicios culturales, pues a煤n existen ideas que retardan el desenvolvimiento de las mujeres en TI.

Asimismo, se帽alaron que las empresas de este sector deben modificar sus pol铆ticas laborales con mejores pr谩cticas como flexibilidad de horarios, nuevos modelos laborales como el trabajo desde casa y el fomento a la igualdad de g茅nero mediante salarios m谩s altos y oportunidades de ascenso para las mujeres.

Y en lo relacionado con el 谩mbito educativo, las especialistas resaltaron que el reto es promover las carreras de TI entre las j贸venes como una fuente de trabajo bien remunerado que implica constantes desaf铆os intelectuales, as铆 como la generaci贸n de talento femenino.

鈥淎lgunos estudios demuestran que las empresas tienen mayor crecimiento en el mercado cuando cuentan con mujeres en puestos gerenciales y/o directivos鈥, asever贸 Diana G贸mez, coordinadora del programa AMITI-WIT (Women in Technology).

鈥淐on la participaci贸n activa de las mujeres en altas esferas profesionales, las compa帽铆as pueden incrementar la productividad, as铆 como el establecimiento y cumplimiento de metas鈥, concluy贸 la, por cierto, tambi茅n directora general de Unisys de M茅xico.

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Jos茅 Luis Becerra es Editor de Computerworld M茅xico.聽